Kruip in de huid van ‘de sollicitatiecommissie’

Kruip in de huid van ‘de sollicitatiecommissie’
9 januari 2020 Annett Keizer

Een overweldigend aantal reacties op een vacature. Kandidaten met meer ervaring. Een CV dat beter past bij de gestelde eisen dan dat van jou. Wat de reden ook is voor een afwijzing, het is nooit leuk om te krijgen. Soms wordt er niet eens een reden gegeven en in het ergste geval krijg je na je sollicitatiebrief helemaal geen reactie meer. Schandalig, maar ik verbaas me tegenwoordig nergens meer over. Toch is het goed om stil te staan bij hoe het proces aan de kant van de werkgever werkt. Al is het alleen maar om je te realiseren dat rommelige processen en pijnlijke afwijzingen vaak niets met jou te maken hebben.

Hoe is het aan ‘die andere kant van de tafel’?

Toen ik zelf manager was, heb ook wel eens aan de andere kant van de tafel gezeten. Ik weet dus hoe moeilijk het is om op basis van een brief, eerste selectie en een gesprek van een uur de inschatting te maken of iemand wel of niet geschikt is voor een bepaalde functie. Sollicitatieprocedures zijn in de eerste plaats mensenwerk en waar mensen werken worden fouten gemaakt. Van beoordelingsfouten tot procedurefouten. Ik nodig je uit om je eens voor te stellen hoe het is om in de schoenen van een werkgever te staan die op zoek is naar de ideale kandidaat voor één van de vele vacatures in zijn bedrijf.

Kruip in de huid van de ander

Stel je eens voor dat jij degene bent die de perfecte kandidaat voor een functie zoekt. Op één vacature krijg je tweehonderd reacties. Deze scan je, misschien met hulp van een paar collega’s of een bureau, snel door op de harde eisen. Wie niet voldoet aan het gevraagde niveau (lees opleiding en ervaring) gaat meteen op de stapel afwijzingen. Spelfouten in de brief zijn ook uit den boze dus leg je die meteen op de reservestapel. In een gunstig geval houd je nog vijftig potentiële kandidaten over. Zoveel gesprekken kan je niet gaan voeren (dat kost je alles bij elkaar meer dan twee weken!) dus volgt er nog een selectie. Waarop kies je op basis van alleen brief en CV? Leeftijd? Mag officieel niet, maar toch… Die 40-er en 50+-ers brengen een dijk aan ervaring mee, maar zijn ze nog flexibel genoeg om mee te komen? Die midcareer 30-er lijkt ideaal, maar zit binnenkort misschien met kleine kinderen. Mogen we ook niet vragen, maar toch… En tja, die 20-er kunnen we nog van alles leren, maar hebben we tijd en zin om dat te doen?!

Gelukkig hoeft je niet alleen te kiezen en maak je deel uit van een sollicitatiecommissie die met elkaar selectiecriteria hebben afgesproken. Naast opleiding en ervaring hebben jullie heldere competenties benoemd in de vacaturetekst. Netwerker. Teamplayer. Verbinder. Bruggenbouwer. Communicatief vaardig. Stressbestendig. Maar waarom lezen we dan in de meeste brieven dat het kandidaten “Leuk lijkt om hier te werken”. Dat ze “zichzelf helemaal herkennen in het geschetste profiel”. Waarom dan? Hoe dan? En waarmee dan? Weet je wat, iedereen die dat niet meteen onderbouwt, leggen we ook op de reservestape en we nodigen vijf mensen uit voor een gesprek! Even aan de sollicitatiecommissie voorleggen. OK, Jan wil kandidaat A, B en C uitnodigen. Piet kiest liever voor B, E en F. En Klaas was op vakantie en vindt nu alleen C en G geschikt. Deze afstemming gaat nog even duren.

Uiteindelijk lukt het om vijf kandidaten te spreken. De eerst komt een uur te laat. De tweede is stikzenuwachtig en kan niet uit zijn woorden komen. De derde praat veel, maar is niet concreet en dus lastig te peilen. De vierde geeft wenselijke antwoorden, maar heeft verder geen vragen en je hebt er ‘niet helemaal een goed gevoel over’. Met de vijfde is er een fijne klik, maar hij heeft nog twee sollicitaties lopen en kiest uiteindelijk voor een andere baan. Dan maar weer terug naar de reservestapel en opnieuw kandidaten uitnodigen. Het duurt allemaal veel langer dan je hoopte en ondertussen gaat je dagelijkse werk ook nog gewoon door!

Gelukkig zit er in de tweede ronde een fantastische kandidaat bij. Open, communicatief, nieuwsgierig, goed voorbereid. Hij praat makkelijk en stelt ook zelf vragen. Qua werkervaring matcht het niet helemaal, maar hij is leergierig en ambitieus en een collega wil hem wel onder zijn hoede nemen. Dat komt vast goed! Nu alleen nog die 199 andere kandidaten een brief sturen met een afwijzing. Met welke reden? Wat zet je in die brief? Hoe persoonlijk maak je het? Zucht!

Vat het niet te persoonlijk op

Natuurlijk mag je van organisaties, en zeker van recruiters wiens core-business het is, verwachten dat ze professioneel en zorgvuldig omgaan met jouw reactie in een sollicitatieprocedure. Maar misschien dat je na het lezen over ‘de andere kant van de tafel’ iets meer begrip hebt voor het proces dat zij doorlopen. Het kan op veel vlakken mislopen in de match tussen jouw sollicitatie en hun keuze voor een kandidaat en dat heeft dan niets met jou te maken.

En natuurlijk ben je op sommige punten echt zelf verantwoordelijk voor een mismatch. Spelfouten in je brief of onvoorbereid naar een gesprek gaan zetten je altijd op achterstand ten opzichte van kandidaten die wel de spellingcontrole aanzetten en de website van de organisatie bestuderen. Zit de mismatch in ‘meer ervaring met concrete voorbeelden, een opleiding die beter aansluit’ dan kun je daar weinig aan doen. Kijk of de functies waarop je solliciteert aansluiten op wat jij werkelijk te bieden hebt. Maak de match!

(Deze tekst komt uit het boek ‘Maak de MATCH-in 5 stappen naar de baan die bij je past geschreven door Annett Keizer)

0 Reacties

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

*

Meer informatie ontvangen?

Neem contact op
X